2019年職校理論教師績效考核個人總結(jié)例文
20xx年職校理論教師績效考核個人總結(jié)
在新的信息網(wǎng)絡社會 中,知識經(jīng)濟 已成為這個時代的重要特征。教育 能否發(fā)揮自身的強大功能,能否為我國社會 主義市場 經(jīng)濟 的需要培養(yǎng)輸送合格人才,使中華民族 在日趨激烈的挑戰(zhàn)和競爭中立于不敗之地,這無疑給每一位教育 教學工作者提出更新更高的要求。面對這場史無前例的教育 改革,客觀上要求教師更新觀念,不斷開拓進取,大膽創(chuàng)新,教學工作必須以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力為重點。因此,建立一套科學、合理、規(guī)范的教師績效考評體系,全面、客觀、公正地考評每一位教師,將有益于提高教師的工作積極性、工作效率。
1 績效考評的內(nèi)涵
績效考評又稱績效考核,是指對照工作目標或績效標準,采用科學的方法,評定員工的工作完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的工作發(fā)展 情況等,并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。國內(nèi)有些學者對績效考評進行定義,他們認為績效考評也包括對組織成員進行識別、測評和開發(fā)過程。績效考評依靠一整套正式的結(jié)構(gòu)化的制度,用來衡量、考評并影響與員工工作有關的體系特性、行為和結(jié)果,考查員工的實際績效,了解員工可能發(fā)展 的潛力,以期獲得員工與組織的共同發(fā)展 。
2 職業(yè)學校績效考評體系介紹
2.1 考核目的通過教師績效考核,對每個教師的政治 業(yè)務素質(zhì)、教學工作水平進行價值判斷,為教師自覺提高政治 業(yè)務素質(zhì),提高工作水平,指出明確的方向和目標,為學校領導合理使用、安排、培養(yǎng)提高教師提供可靠的依據(jù)。通過教師績效考核,對教師履行職責情況和工作的效果進行價值判斷,一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣,質(zhì)量的高低,可以起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。
開展教師績效考核,是深化學校內(nèi)部管理 體制改革、強化管理 效能的需要。開展教師績效考核的過程,就是對每個教師的工作檢查、指導 、考核、督促的過程,是科學有序的管理 過程。通過教師績效考核,使學校領導對每個教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準確的認識,為強化教師隊伍的科學管理提供豐富準確的信息,為正確決策提供可靠依據(jù)。
2.2 考核原則
1)客觀公正的原則。建立科學適用的考核指標體系和考核標準,避免個人主觀意愿、感情因素對考核結(jié)果的影響。
2)多層次、多渠道、全方位考核的原則,對教師各方面行為表現(xiàn)進行多角度、全方位考核。由上級考核、教研室評定、學生評定3方面組成,可以充分聽取各方面的意見,以保證考核的全面性、系統(tǒng)性和有效性。
3)責權(quán)利相結(jié)合的原則。績效考核的主要目的之一就是幫助教師及組織改進業(yè)績,要將考核結(jié)果與教師的獎懲、晉升等緊密結(jié)合起來。做到“權(quán)責明確”“賞罰分明”。
4)堅持求實、動態(tài)、重績、封閉原則。
5)堅持定性與定量、分項與綜合結(jié)合的原則。
2.3 考核主體現(xiàn)有教師績效考核主體是學生、教研室、主管領導。
l)學生。教師的服務對象是學生,學生最了解任課教師的敬業(yè)精神、責任心以及教學態(tài)度和效果,學生使用專用的學生評價教師教學調(diào)查 表對教師進行考核。
2)教研室。教師工作的基層組織是教研室,教研室同行是從事同一專業(yè)教學的教師,互相了解,在工作業(yè)績、思想水平、業(yè)務能力各方面都有很大的發(fā)言權(quán)。
3)主管領導。系主任負責本系教師的綜合考核工作。
2.4 考核內(nèi)容教師績效考核的內(nèi)容主要體現(xiàn)在思想水平,教學、科研水平2個方面。思想水平主要考核政治 表現(xiàn)、思想狀況和職業(yè)道德 水平,考核教師堅持黨的四項基本原則、貫徹執(zhí)行黨和國家的方針政策的態(tài)度以及思想品質(zhì)、遵紀守法、為人師表等情況。教學、科研水平主要考核教師完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效果,取得成果的水平、社會 效益和經(jīng)濟 效益,及其業(yè)務技術水平的運用發(fā)揮、業(yè)務技術提高、知識更新情況。
3 職業(yè)學校教師績效考評存在的一些缺陷與改進對策
3.1 考核主體不夠全面許多學校教師績效考核主體為系部領導、教研室、學生。這其中忽略了教師自身的評價,教師本人對自己的工作能力、思想水平的了解是最透徹也是面的,也是其他主體考核時的一種參考。因此,在考核中應加入自我評價一欄。學校雖具有較完善的組織對有異議的考核結(jié)果進行復核,但在系部、教研室領導考核時難免考慮到各方面因素難以權(quán)衡,甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之間的矛盾。的辦法是將督導團、教務處等部門有經(jīng)驗的老教師、領導組成專家考核小組,參與到教師考核體系中,以平衡各考核主體之間的關系。
因此,改進后的教師績效考核有5個方面:學生考核、自我考核、教研室考核、直接領導考核、校綜合考核小組考核。
3.2 考核指標體系沒有體現(xiàn)職業(yè)學校特色當前職業(yè)學校的教師考核體系中對教師業(yè)務能力的考核僅僅局限在課堂教學、發(fā)表論文、編寫教材等指標上,沒有在體現(xiàn)職業(yè) 教育 特色的實際操作、動手能力等方面對教師做出要求,從而導致教師對學生的培養(yǎng)停留在校園,與社會 需求脫鉤。在考核中應當加入教師帶隊生產(chǎn)實踐的指標、教師本人在企業(yè)的實際工作經(jīng)歷的指標(可以是兼職,也可以全職)以及教師取得“雙師”資格的指標考核,以更好地促使教師本人首先成為知識型、應用型的人才。教師真正具備了這種能力,才會更好地帶動學生的發(fā)展,從而推動學校的發(fā)展。
3.3 學生考核教師模塊設計不夠合理職業(yè)學校學生對教師教學的考核中,學生分別對考核指標做出評價,評價等級分別為優(yōu)秀、良好、一般、較差,每個等級可量化為一定值的分數(shù)。這要求學生在短時間內(nèi)對教師的教學給出一個具體的分數(shù),往往一時難以決定。另外,有些考核指標本身帶有模糊性,很難量化,比如“教學方法好,易于接受”。教師的講解、分析的深刻程度與詮釋的巧妙,學生的接受效果都難以定量描述,比較模糊,采用現(xiàn)行的評價方法,勢必導致評價教師教學結(jié)果不真實。在學生評價教師教學模塊中采用模糊綜合評價法。
3.4 績效考核結(jié)果的反饋機制不健全職業(yè)學校教師績效考核體系中,考核結(jié)束后,考核結(jié)果是不明的,學校只對考核結(jié)果為優(yōu)秀的教師公示并予以獎勵;對不合格的教師單獨進行談話,予以幫助并監(jiān)督其改進;而對占絕大多數(shù)的考核結(jié)果為合格的教師來說,卻無從知道自己的考核結(jié)果,也不知該如何更有效地改進自己的工作以取得進步。由此,對這一群體的教師而言,績效考核并沒有實現(xiàn)其該有的功效。教師績效考核的目的是幫助教師發(fā)現(xiàn)自己的不足之處,以便在今后的工作中改進,而不是簡單地排名次。
因此,對于教師績效考核結(jié)果應當在各系部予以公示,讓每位教師都能從考核中了解到不同的考核主體對自己的評價,認識到自身的問題。考核結(jié)束后,還應組織各教研室對考核結(jié)果進行討論,讓教師踴躍給自己、他人提供建議,大家一起探討改進工作的方法,從而讓所有的教師都能從考核中受益。
4 結(jié)語
職業(yè)學校作為一種政府職能性質(zhì)的社會部門,由于績效指標很難確定、績效考評很難進行以及權(quán)責不明顯等因素,其績效管理 事實上很難同企業(yè)中的績效管理一樣有效。因此,職業(yè)學校在努力建構(gòu)有效績效管理體系的同時,必須兼顧“以人為本”的職業(yè)道德 教育;在強化制度建設的同時,要強化提高廣大教師自覺勞動的積極性。職業(yè)學校在進行績效計劃的同時,要把教師的自我實現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設規(guī)劃,不斷加強集體榮譽感、群體認同感和個體歸屬感教育;教師在追求物質(zhì)待遇和人生自我實現(xiàn)的同時,也要強化愛崗敬業(yè)、追求奉獻以及對事業(yè)忠誠的職業(yè)道德規(guī)范,形成以績效管理體系為主軸,教師自覺勞動為補充的綜合管理體系,促進職業(yè)學校整體事業(yè)向前發(fā)展。
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