我國導游事業發展的歷程及總結
我國導游事業發展的歷程及總結
導游作為旅游業發展的推動者、先進文化的傳播者、中外交流的友好使者，導游服務水平是旅游市場競爭力的關鍵因素之一。
除了社會地位問題，還有收入、婚戀顧家等問題，一一擺在導游的面前，使得很多熱愛旅游事業的導游在去留間掙扎。
一、新中國導游事業發展的歷程
隨著我國旅游業的迅猛發展，導游被認為是中國入世后最緊缺的人才之一，國家對導游人才的需求也正逐年增長。回顧新中國導游事業發展的歷程，大體可以分為四個階段。第一階段(新中國成立以后———改革開放前)：這一時期的導游員大部分是掌握外語的大學畢業生，身份是國家干部，工作內容是從事外事接待工作，代表了國家的形象，受到全社會的尊敬。第二階段(1978 年改革開放———20 世紀90 年代初)：這一時期的導游隊伍以旅行社的全職導游為主體，隊伍不斷擴大，政治素質、專業素質和外語水平較高，這時的導游是一個非常有吸引力的就業門類。第三階段(20世紀90年代初———20世紀90年代末)：這一時期我國入境、國內旅游、出境旅游初步形成三大市場共同發展的格局。導游隊伍發展規模迅速擴大，導游體制也發生了重大變化。繼1989 年我國建立了全國導游資格考試制度，1995 年起又建立了導游人員等級考核制度。第四階段(20 世紀初———至今)：目前我國有60 萬職業導游，但實際上有資質的導游約有70 萬人，還有30 萬名講解員，導游員、講解員已是一支百萬大軍。這時的旅游業是國民經濟的戰略性支柱產業，導游是旅游服務的重要環節。在2005- 2010 年的5 年里，中國旅游者的增長率每年超過60%，中國導游員、講解員人數翻了3 倍。2010 年，我國接待入境游游客5566 萬人次，出境游游客5738 萬人次，市場的需求和擴展在加快，但導游隊伍的增長遠未達到這個需求，導游從業人員數量需求較大。然而，由于旅游法制建設滯后、旅游監督管理環節薄弱、旅行社無序競爭等原因，大部分持證導游生活保障低，難吸引優秀人才加入，原有的優秀人才也流失嚴重。中國的導游具有學歷低、年齡低、收入低、社會地位低，以及高風險、高流失率的“四低兩高”的特點。以廣東省旅游局的調研(2011)為例，每年有大量的導游新兵進入旅游市場，旅行社并沒有好好培養，而只是作為廉價勞動力使用。在進入導游行列三年內，大部分新導游都將離開導游崗位，原因就是當他們轉變為資深導游時要面對更多新兵的挑戰。綜上所述，導游從老一代的國家干部、民間大使的身份，到如今的無基本工資、無基本福利保障、無明確勞動報酬保障的 “三無人員”，在時代的發展進程中產生了巨大的變化，使很多一線導游感到前途很迷茫，也使很多立志想從事導游工作的有識之士望而卻步。對于導游生涯規劃的分析與研究應該與時俱進，為廣大導游有序地安排自己進入職場發展的人生規劃、走出具有中國特色的導游之路提供參考意見。
二、導游成為人力資本的必要性
人力資本理論舒爾茨在1960 年提出了人力資本理論，指出人力資本體現在人的身上，表現為人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度等，綜合起來就表現為人的素質。導游是實踐性極強的一類工作，其人力資本是稀缺的，其人力資本像其他一切資本一樣，都應當獲得回報，其時間經濟價值的提高是一種趨勢。導游在帶團過程中，每一個團隊的成員都不同，每一個旅游目的地即使多次重游都有差異性，其經歷的旅程都有各種情況發生，具有不可復制性，因此逐漸形成了其獨特的經驗資本，并成為企業及其本人經濟增長的主要源泉。導游的生涯規劃需要有針對性地進行引導，避免因為退出壁壘不高而造成社會資源的浪費、人力資本的虧空。
科學、客觀、對口的導游職業生涯發展規劃，在這旅游大轉型的時期顯得尤為重要。
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