《你要如何衡量你的人生》讀后感
1979 年美國作家湯姆.沃爾夫(1931-2018，被譽為“新新聞主義之父)曾描述過世界上最激烈的職業(yè)競爭 - 美國戰(zhàn)斗機駕駛員的篩選。為了找到最佳人選，候選駕駛員需要經(jīng)歷一系列逐漸遞增的勇氣測試，最后找到能夠克服巨大壓力的英雄。
很多企業(yè)在配置最佳人員時也會復制這種做法，尋找具有“正確特質(zhì)”的候選人。在企業(yè)一項重要的測試就是考察一個人的簡歷，根據(jù)候選人的過往經(jīng)歷來推斷他是否能在一個充滿挑戰(zhàn)的新崗位上做出成績。
不過戴著成功光環(huán)的經(jīng)理人從一家公司進入另一家公司，卻沒有發(fā)揮出預期的效果也并不少見。
我們來看一組數(shù)字：在一千多位來自各行各業(yè)不同企業(yè)的領導人中，克里斯坦森教授做了一次問卷調(diào)查。在目前職位上從開始到現(xiàn)在，所有你選擇雇用或者提升的人中，有多少比例的人被證明是極好的選擇，多少比例是一般的，多少比例的人是錯誤的選擇。調(diào)查的結(jié)果分別是 33%，42% 和 25%。
也就是說，一個典型的經(jīng)理在選人方面還是會犯錯。盡管企業(yè)追求生產(chǎn)和服務質(zhì)量的零缺陷，但是人員選擇上 20% 的缺陷比例卻被認為是可以接受的。
如果篩選“正確特質(zhì)”不能預測成功，那么什么才是呢?
“正確的員工”不一定適合你的企業(yè)
克里斯坦森教授在管理 CPS 公司，評估管理者就遇到類似的問題。
在公司經(jīng)營的最初兩年，管理層決定聘請一名營運副總裁，從低水平產(chǎn)品開始生產(chǎn)。通過三個月的尋找，最后鎖定兩位候選人。
候選人 A 來自董事會成員的推薦，在同行業(yè)的一家大型跨國企業(yè)擔任運營副總裁，負責過 20 億的'銷售量，他之前所在的公司，生產(chǎn)高端技術產(chǎn)品，是 CPS 未來的發(fā)展方向。
另一位候選人 B 是公司一位工程師推薦的前老板。B 來自一家 3000 萬美元收入的家族企業(yè)，從一線工作做起的管理者。
公司的管理層更傾向于擁有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的 B，而董事會則強烈支持職業(yè)背景更好的 A。
最后，公司選擇了 A，花重金幫他從東京移居至波士頓。然而 A 并沒有管理好工廠和操作流程，公司不得不在 18 個月后與他解聘。 而此時另一候選人 B 早已有了新工作，公司又不得不重新開始尋找合適的人選。
A 雖然管理過生產(chǎn)運營，然而他所在的企業(yè)已經(jīng)步入穩(wěn)定期，沒有經(jīng)歷從無到有的創(chuàng)造過程，對于新建工廠和統(tǒng)籌新流程的過程中會遇到什么樣的問題并沒有充分了解。而且他過去的管理經(jīng)驗主要以團隊管理為基礎，雖然管過員工，但并沒有和員工一起并肩作戰(zhàn)。
而 B 就不同了，他有關閉舊工廠、工廠搬遷、開設新工廠等一系列實戰(zhàn)經(jīng)驗，解決過別人可能都沒遇到過的問題。
造成這種錯誤的原因，是因為人們往往傾向于關注資源，而不是應用能力。(三種能力詳見前一篇 什么才是幸福的源泉 3 - 《你要如何衡量你的人生》讀后感)大公司在選拔優(yōu)秀人才時，也經(jīng)常犯這種錯誤。
美國南加州大學教授摩根.麥考爾在《高瞻遠矚》一書中解釋了為什么那么多經(jīng)理都犯了用人的錯誤。他認為，能力是在生活中培養(yǎng)和塑造的。一項具有挑戰(zhàn)性的工作，一次項目的失敗，一次新領域的任務都是經(jīng)驗學校的“課程”。具有或者缺乏某項技能，很大程度上依賴人們上過或沒上過經(jīng)驗這堂“課程”。
麥考爾的理論告訴人們，在經(jīng)驗學校學習正確的課程，將幫助人們在所有情況下提高成功的可能性。
諾蘭.阿奇博爾德(Nolan Archibald)曾是世界五百強企業(yè)百得公司最年輕的首席執(zhí)行官。他在商學院畢業(yè)后，并沒有從事幫助自己快速晉升到首席執(zhí)行官的管理咨詢工作，而是選擇以不同尋常的方式開始他早期的職業(yè)生涯 - 魁北克一家石棉礦生產(chǎn)企業(yè)工作。他認為，在困難的條件下領導員工的經(jīng)歷，將幫助他學習到成為首席執(zhí)行官所需要的經(jīng)驗。
他的戰(zhàn)略獲得了成功，不久后成為了畢崔斯的首席執(zhí)行官。在 42 歲的時候，他被任命為百得企業(yè)最年輕的首席執(zhí)行官，并在這個崗位上工作了 24 年。
那么企業(yè)在招聘的時候，是否一定需要有崗位相關工作經(jīng)驗的人?這個需要視情況而定：在一個新成立的企業(yè)里，工作流程還沒有形成，每件事都依靠人來完成，就需要一位有經(jīng)驗的人來領導;而在流程相對完善，細節(jié)上更少依賴管理人員的公司，聘請或提拔在實際工作中學習的人更有意義。
其他領域也一樣，在真正需要完成一項工作之前，培養(yǎng)人的實際經(jīng)驗是非常有價值的。
創(chuàng)造經(jīng)驗課堂
如今的家長在子女教育的問題上真是苦不堪言。不僅要完成自己份內(nèi)的工作，還要接收來自老師的各種輔導任務，幫助孩子一起完成作業(yè)。
為了讓孩子在學校表現(xiàn)得好，獲得老師的表揚，家長們卯足了勁，不辭辛勞地幫助孩子操辦一切，但這也阻止了孩子在實踐中學習重要的課程 - 領導力、組織能力和責任感。
對于家長而言，衡量孩子成就最主要的標準就是學習成績了，也就是資源本身。但是從長遠來看，如果孩子沒有面對艱難的挑戰(zhàn)，沒有面對失敗，他們就沒法培養(yǎng)起生活中所需的韌性，在未來的職業(yè)生涯中遇到困難會因為缺乏經(jīng)驗而遭遇挫敗。
同樣，在員工管理中，很多管理者尤其是基層管理人員，常常迫于眼前的績效壓力，親自完成本該由員工負責的復雜或是重要的任務。久而久之，員工的能力水平不僅得不到提高，一旦遇到困難，就上報領導，推卸責任。管理者自己做得叫苦不迭，團隊績效水平卻沒有提升。
最近在網(wǎng)上學習心理學的相關課程，上周末是基礎知識復習串講。考慮到學員們都非常關心六月份的考試，老師在開講前特意花了幾分鐘解釋，這次串講的內(nèi)容主要是結(jié)合工作和生活中常用的知識點做重點講解，側(cè)重于實際應用，至于考試，她也不知道具體會考些什么。然而在整個講課過程中，不時有學員在互動區(qū)里提醒，“老師，講重點!” 每每此時，老師就不得不再次解釋，“我說的都是重點”。
過去應試教育的經(jīng)歷過于根生蒂固，以至于我們現(xiàn)在仍然沿用這種慣性思維模式，凡事尋找唯一標準的答案，而且答案本身比找到解決問題的方法更重要。
在面試輔導的時候，常有學員問，這個問題的標準答案是什么?我的回答是： 沒有標準答案。
同樣，學習、工作、生活都是過程重于結(jié)果，根本不存在所謂放之四海而皆準的唯一標準。
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