項目績效獎勵方案

時間：2023-01-16 11:27:17 方案我要投稿

項目績效獎勵方案范文（通用6篇）

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細(xì)則，步驟等。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編精心整理的項目績效獎勵方案范文（通用6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

項目績效獎勵方案范文（通用6篇）

　　項目績效獎勵方案

　　一、考核辦法

　　項目經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進(jìn)行考核。

　　1、關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收；

　　2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件；對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。

　　二、關(guān)鍵績效考核項目

　　1、安全生產(chǎn)(16分)

　　(1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進(jìn)行施工；認(rèn)真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范，嚴(yán)格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全；(1分)

　　(2)加強(qiáng)現(xiàn)場管理，嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定；(1分)企業(yè)績效考核管理辦法

　　(3)安全工作目標(biāo)：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故；不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故；不發(fā)生垮(坍)塌事故；不發(fā)生食物中毒事故；不發(fā)生機(jī)械社保損壞事故；不發(fā)生火災(zāi)事故；不發(fā)生負(fù)主要責(zé)任以上的重大交通事故。(14分)

　　2、質(zhì)量控制(12分)

　　(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求；(6分)

　　(2)分項、分部工程一次性驗收合格率；(3分)

　　(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)標(biāo)志標(biāo)牌；(2分)

　　(2)場地容貌；(2分)

　　(3)材料堆放；(2分)

　　(4)作業(yè)面工完清場。(2分)

　　4、工程進(jìn)度(12分)

　　(1)制定進(jìn)度計劃并及時上報；(2分)

　　(2)月進(jìn)度計劃完成情況；(4分)

　　(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)項目部執(zhí)行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況；(2分)

　　(2)施工用電控制情況；(3分)

　　(3)施工用水控制情況；(3分)

　　(4)機(jī)械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目標(biāo)控制實現(xiàn)情況；(10分)

　　(2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況；(5分)

　　(3)月材料消耗情況。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程預(yù)付款回收情況；(5分)

　　(2)工程進(jìn)度款回收情況；(7分)

　　(3)工程結(jié)算款回收情況；(6分)

　　(4)工程保修金回收情況。(2分)

　　三、關(guān)鍵事件考核項目

　　1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%；

　　2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%；

　　3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標(biāo)獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%；

　　4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%；

　　5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%；

　　6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%。

　　項目績效獎勵方案2

　　加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。

　　二、考核結(jié)果等級和方式

　　（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

　　（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　　（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。

　　（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。

　　四、職責(zé)

　　1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

　　2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。

　　2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。

　　3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。

　　項目績效獎勵方案3

　　一、員工績效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、員工績效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績效考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與績效考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　項目績效獎勵方案4

　　一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

　　（一）考核小組：xx

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　辦公室：xx

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

　　（二）職責(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　二、考核依據(jù)

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵

　　以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

　　項目績效獎勵方案5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條指導(dǎo)思想

　　建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的.全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　　Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工

　　第六條：考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條考核機(jī)構(gòu)

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

　　第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。

　　第十條考核流程

　　根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十二條培訓(xùn)

　　在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的`培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升

　　在進(jìn)行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

　　(1)職務(wù)晉升；

　　(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條績效收益

　　某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)

　　計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi

　　Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分

　　i=表示某普通員工

　　注：個人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章考核面談與績效改進(jìn)

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

　　(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

　　(2)對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；

　　(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。

　　第十八條績效改進(jìn)

　　每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結(jié)果的管理

　　第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。

　　第二十條考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

　　第二十一條考核結(jié)果歸檔

　　考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負(fù)責(zé)保存。

　　第二十二條考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。