（推薦）績效考核方案
為有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案，希望對大家有所幫助。
績效考核方案1
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的.工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
二、相關規(guī)定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）（見附表）
績效考核方案2
為嚴格落實安全生產責任，有效防范化解安全風險，全力壓減安全事故總量，按照《中華人民共和國安全生產法》《生產安全事故應急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關于安全生產工作的安排部署，結合我區(qū)實際，特制定本考核實施方案。
一、指導思想及基本原則
（一）總體要求
嚴格落實安全生產黨政領導責任、屬地管理責任、行業(yè)監(jiān)管責任和企業(yè)主體責任，加快安全生產體制改革創(chuàng)新，全面提升生產安全事故防控能力，全面防范化解重大安全風險，全力維護人民群眾生命財產安全，為新區(qū)經濟社會發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。
（二）考核原則
1.突出目標任務。按照“源頭防控、過程管控、結果嚴控”要求，結合安全生產專項整治三年行動、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點工作，對安全生產體制改革、機制建設、責任落實、風險管控、災害治理等工作實效進行全面考核，推動安全生產工作全面深入開展。
2.突出事故防控。結合各地各行業(yè)領域生產規(guī)劃、人口數量、產業(yè)結構等實際，對生產安全事故發(fā)生量和同比量進行考核評比，實現安全生產與經濟發(fā)展同步推進。
3.突出全程管控。對各鎮(zhèn)（街道）的考核分為“事故指標”考核、“安全防控”考核、“半年目標”考核和“綜合業(yè)務”考核，并按照“事故指標”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標”考核占40%、“綜合業(yè)務”考核占10%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出各鎮(zhèn)（街道）全年考核得分。
4.突出行業(yè)責任。對區(qū)安委會各專業(yè)委員會（辦公室）考核分為“事故指標”考核、“半年目標”考核和“綜合業(yè)務”考核，并按照“事故指標”考核占10%、“半年目標”考核占70%、“綜合業(yè)務”考核占20%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出區(qū)安委會各專業(yè)委員會（辦公室）全年考核得分。
二、考核方式
（一）對各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）考核方式
1.事故指標考核（10%）。對各鎮(zhèn)（街道）事故發(fā)生情況進行年度考核，由區(qū)安委辦組織實施，次年1月20日前提交考核情況。
2.安全生產防控考核（40%）。對各鎮(zhèn)（街道）各項安全生產工作推進情況進行季度考核，由區(qū)安委會相關專委辦組織實施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦，區(qū)安委辦15日前公布考核結果。四個季度考核分值加權平均×40%為本項年度考核得分。
3.半年目標考核（40%）。對各鎮(zhèn)（街道）安全生產工作任務完成情況進行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施，上下半年考核分值加權平均×40%為本項考核得分。
4.綜合業(yè)務考核（10%）。對各鎮(zhèn)（街道）完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務情況進行綜合評分。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。
（二）對區(qū)安委會專委會辦公室考核方式
1.事故指標考核（10%）。對區(qū)安委會各專委會辦公室所管行業(yè)領域事故發(fā)生情況進行考核。由區(qū)安委辦組織實施。
2.半年目標考核（70%）。對區(qū)安委會各專委會辦公室各項安全生產工作推進情況等進行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實施。上下半年考核分值加權平均×70%為本項年度考核得分。
3.綜合業(yè)務考核（20%）。
（1）由區(qū)安委辦牽頭組織實施。對區(qū)安委會各專委辦指導、配合各鎮(zhèn)（街道）和其他專委辦工作情況進行打分（10%）。其中各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）、區(qū)安委會各專委辦各5%；
（2）對區(qū)安委會各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務情況進行綜合評分（10%），由區(qū)安委會主任、常務副主任評分。
（三）對區(qū)安委會其他成員單位考核方式
年終綜合考核（100%）。對區(qū)安委會其他成員單位參與、支持安全生產工作情況進行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。
三、考核重點
對全國、全省、全市和區(qū)管委會、區(qū)安委會（辦公室）安全生產工作相關重點工作進行考核。主要包括：
（一）嚴格安全事故防控。多措并舉、綜合施策，全力遏制較大及以上生產安全事故，有效防范一般生產安全事故等情況。
（二）強化安全思想意識。強化安全生產思想引領，創(chuàng)新安全監(jiān)管機制，加強安全生產改革，推進安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。
（三）落實安全生產責任。結合本地區(qū)本行業(yè)安全生產特點，明晰要求、嚴格督導，全面壓實安全生產黨政領導責任、屬地管理責任、行業(yè)監(jiān)管責任、企業(yè)主體責任等情況。
（四）創(chuàng)新安全生產機制。針對安全生產的新要求、新任務，加強安全生產隊伍和裝備建設，落實安全生產管控要求，健全應急救援體系等情況。
（五）嚴格專項整治要求。按照國家和省、市、區(qū)安全生產專項整治三年行動安排部署，細化工作措施，落實職責要求，強化事故防控，深化推進集中攻堅階段工作等情況。
（六）夯實基層網格體系。落實安全生產“六級六覆蓋”網格責任體系，推進基層安全生產責任體系、監(jiān)管機制、督導機制、考評機制等情況。
（七）深化“雙控”體系建設。督促指導企業(yè)全面落實安全生產“雙控”體系建設要求，提升企業(yè)風險辨識、隱患排查、整改治理等情況。
（八）推動安全示范城市創(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求，細化方案、精準措施、嚴格責任，全面落實安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。
（九）加強災害事故防控。建立健全應急救援預案，開展應急救援演練，加強應急物資儲備，提高事故應急處置能力。嚴格應急值守，開展事故應急搶險救援和賑災救災等情況。
（十）強化宣傳教育培訓。積極推進安全生產“五進”，加強安全生產法律法規(guī)、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓工作，著力營造全社會共同關注安全、參與安全的文化氛圍等情況。
四、考核評分標準
1.事故指標（總分100分，占考核總分的10%）。主要考核事故起數同比增減和較大及以上事故控制情況等，一般事故起數每增加1起扣2分，較大事故發(fā)生一起扣20分。
2.安全生產防控考核內容評分辦法(總分100分，占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%）。區(qū)安委辦及安委會各專委辦結合本行業(yè)領域實際，制定對各鎮(zhèn)（街道）相對應工作的考核評分辦法。
交通領域（20分）。其中，道路交通領域（12分），由區(qū)道路交通安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)交警大隊）負責；交通運輸（水上交通）領域（8分），由區(qū)交通運輸安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)交通運輸局）負責。
危險化學品和煙花爆竹領域（6分）。由危險化學品和煙花爆竹安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。
非煤礦山領域（8分）。由非煤礦山安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。
消防領域（8分）。由區(qū)消防安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)消防救援大隊）負責。
工程建設領域（8分）。由區(qū)建筑安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)住建局）負責。
農業(yè)機械領域（5分）。由區(qū)農機安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)農業(yè)農村局）負責。
特種設備領域（4分）。由區(qū)特種設備安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)市場監(jiān)管局）負責。
水利領域（3分）。由區(qū)水利安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)生態(tài)移民局）負責。
市政設施和城鎮(zhèn)燃氣領域（3分）。由市政設施及城鎮(zhèn)燃氣安全生產專業(yè)委員會辦公室負責（區(qū)綜合行政執(zhí)法局）。
民爆物品領域（3分）。由民爆物品安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)公安分局）負責。
工貿行業(yè)領域（7分）。規(guī)模以上工業(yè)領域安全（4分），由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)發(fā)改局）負責，工貿等八大行業(yè)領域安全（3分），由工貿等八大行業(yè)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。
成品油及商務領域（5分）。由區(qū)成品油及商貿安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)投促局）負責。
衛(wèi)生健康領域（3分）。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)衛(wèi)健局）負責。
校園安全領域（4分）。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)教科局）負責。
旅游安全領域（4分）。由區(qū)旅游安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)文體旅游局）負責。
林業(yè)領域（4分）。由區(qū)林業(yè)安全生產專業(yè)委員會辦公室（區(qū)自然資源局）負責。
綜合監(jiān)管領域（5分）。由區(qū)安委辦負責。
3.半年目標考核（總分100分，占各鎮(zhèn)（街道）考核總分的40%，占區(qū)安委會各專委辦考核總分的70%）。考核內容及評分辦法由區(qū)安委辦制定，開展考核前10日內制定下發(fā)。
五、總考核加分扣分
1.考核加分。鎮(zhèn)（街道）全年未發(fā)生生產安全事故，實現“零事故、零死亡”的，加1分;
鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦因工作創(chuàng)新被國務院、省、市、區(qū)安委辦（應急管理部門）行文表彰通報的，分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，該項加分不累加，以最高加分項為準;
鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦圓滿完成國務院安委辦（應急管理部）、省安委辦（省應急管理廳）、市安委辦（市應急管理局）督查檢查工作，分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超過2分。
國家、省、市、區(qū)在相關地區(qū)和行業(yè)召開安全生產現場會宣傳、推廣安全生產工作先進經驗的，國家級、省級、市級、區(qū)級現場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。
2.考核扣分。鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦被國務院、省、市、區(qū)安委辦通報批評或警示約談的，分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的，按照相關規(guī)定進行扣分。
3.本年度內發(fā)生重大及以上生產安全事故或2起及以上較大生產安全事故的'，按安全生產“一票否決”處理，年度考核為不合格；本年度內發(fā)生較大及以上生產安全事故或1個月內連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產安全事故的，除按規(guī)定扣分外，由區(qū)安委辦按程序進行警示約談。
六、考核結果運用
（一）綜合評定考核等次。考核總分在60分及以上的，由高到低分別評為一、二、三等獎；考核總分在60分以下的一律評為“不合格”。
1.各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）設一等獎2個，二等獎4個，其余為三等獎；
2.區(qū)安委會各專委辦設一等獎6個，二等獎10個，其余為三等獎；
3.區(qū)安委會其他成員單位不設考核等次，僅向區(qū)管委會提供考核分值。
（二）作為干部激勵獎懲依據。區(qū)安委辦將考核結果報區(qū)紀檢監(jiān)察、組織人事等部門，作為鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）和區(qū)安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優(yōu)的依據。
（三）開展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)（街道）及安委會成員單位由區(qū)安委辦對其進行約談，并在20xx年全區(qū)安委會第一次全體（擴大）會議上進行表態(tài)發(fā)言。
績效考核方案3
為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績效工資實施細則：
㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對婚、喪、產相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現1個扣班主任5元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)
放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。
⑴ 、備課
a、先上后備，發(fā)現一次扣5元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
⑶作業(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的.，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
⑴教學質量檢測津貼標準
①合格率在90~100%(發(fā)教學質量檢驗津貼100%)
②合格率在80~89% (發(fā)教學質量檢驗津貼95%)
③合格率在70~79% (發(fā)教學質量檢驗津貼90%)
④合格率在60~69% (發(fā)教學質量檢驗津貼80%)
⑤合格率在60%以下(發(fā)教學質量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質量檢測津貼的50%計算
㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，
不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
績效考核方案4
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使餐廳工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的.等級，以此作為餐廳人員績效工資發(fā)放的依據。
（1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發(fā)放。
（2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發(fā)放。
（3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發(fā)放。
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為餐廳人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定：
依據餐廳人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加餐廳人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利
幫廚
五、餐廳考核方案實施細則
績效考核方案5
一、經營理念和經營目標
1。經營理念：食堂是在校師生在教學過程中的生活保障，在食品及就餐過程中安全、衛(wèi)生、舒適的前提下，以適當的利潤水平，高質快捷的服務在校方的領導和監(jiān)督下，服務好師生生活。
2。經營目標
（1）切實保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經營規(guī)模，并留有保證供應500人需求的服務空間;
（2）滿足平均周就餐標準100元/人的最低需求;
（3）保證完成校方對食堂投資回收的目標。
二、和諧性管理模式
1。校方參與食堂管理，指導食堂經營管理工作：
（1）監(jiān)督、審批服務品種與價格；
（2）檢查、監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作；
（3）抽查、評價服務品種的質量；
（4）協(xié)調學生就餐秩序。
2。經營者實行電腦化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明細消耗和累計情況，以提供明細監(jiān)督依據；
3。與學生會及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時定點定期）協(xié)商，共同辦好食堂。
三、經營管理措施
1。保障食品安全措施，確保飲食安全：
（1）食堂與校方簽定安全責任狀，按食品衛(wèi)生法、產品質量法和校方的要求條款組織生產經營，提供安全食品，確保飲食安全；
（2）建立經營者內控體系，配備專職的.食品衛(wèi)生質量監(jiān)督員，衛(wèi)生安全責任落實到個人；
（3）建立食品安全預警制度，所有制度張貼上墻，出現問題即時向校方報告和有關部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度;
（4）做好廚房衛(wèi)生工作，餐具每天、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗;
（5）蔬菜、肉類、油類等均經相關部門監(jiān)認;
（6）在保證提供無公害食品的基礎上，力爭全程提供綠色餐飲。
2。保證花色品種，完善保溫保鮮措施，保證就餐質量：
（1）提供豐富的面點、奶制品、水果等小吃并保證按中小學推薦食譜提供肉質纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜肴，其早、中、晚餐以營養(yǎng)學家提供的碳水化合物、熱量及能量標準，其菜譜在每周六公布;
（2）提供晚自習后的學生加餐服務，按營養(yǎng)專家建議配置睡前食飲供應;
（3）選用符合衛(wèi)生標準的夾層保溫保鮮設備作為器具，并提供相應的打包服務;
（4）設立飯菜質量投訴意見箱并與學生會相關學生干部每周溝通，定期對飯菜的質量如溫度、品種數量等進行抽查，并向校方反饋。
3。快餐式店面服務：
（1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供應模式以應對中午及下午各約45分鐘的集中供餐;
（2）店面布置以整潔統(tǒng)一的模式，并提供飲料及相應的收銀服務;
（3）為提高食堂的可利用價值，在非就餐時間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會，并相應提供相應的休閑食品供應。
（4）提供整潔的餐具及背景音樂服務；
（5）食堂服務人員著統(tǒng)一服裝微笑服務。
四、食品試嘗留樣管理
食品試嘗留樣，是預防師生食品中毒的有效措施，是檢驗是否是食物中毒的重要依據。為確保師生食品衛(wèi)生安全，特制定食品留樣試嘗制度。
1、每餐堅持飯菜留樣，并在留樣容器盒上標明菜名、日期、時間等。
2、飯菜留樣應留足數量（不少于100克），儲存于專用冰箱，溫度保持在2—8攝氏度左右。
3、每天堅持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進行試嘗，并按《食品留樣試嘗情況登記表》進行逐項登記。
4、飯菜留樣必須堅持48小時。
5、學校分管領導不定期進行抽查并按食堂當天菜譜記載情況，逐一對照檢查，若發(fā)現食堂沒有堅持飯菜試嘗留樣，應按學校安全責任目標管理和食堂衛(wèi)生責任追究制度，追究相關人員責任。
五。廢棄物處理：
1廢棄物分類集中，專人定點回收;
2下水道維護得當，不產生內澇;
3油煙回收得力，不污染周邊空氣。
績效考核方案6
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的。工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是車間員工績效考核方案，請參考！
車間員工績效考核方案
一、目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
二、適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的'績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
五、考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
績效考核方案7
一、目的
為了充分調動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結合，實現薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門副經理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構成及分配方式
根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應制定內部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據各個制造部門不同的崗位性質，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應制定自己的內部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。
(2)公司根據各制造部門當月交付的'計件產品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的計件工資總額。白酒數據應根據實際情況在下個月進行調整，如果當月各制造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產量與各制造部門入庫產量不一致。
(3)各制造部門根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據公司相關規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
這項補貼只適用于結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關規(guī)定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規(guī)定
對于處于試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調至本部門試用培訓并通過工廠試用的情況除外。
績效考核方案8
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業(yè)經理
為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的`辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效考核方案9
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導(含副校長、校長助理)績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內容是：履行(義務教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守(中小學教師職業(yè)道德規(guī)范)等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績效考核的主要內容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時(含)按實際課時計算，超過部分按1.5系數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
五、考核方法
1、學校領導績效考核由縣教育局組織的考核小組和學校教職工評分，總分為100分，主要考核學校領導(含校長、副校長和校長助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。
2、教職工的績效考核在縣教育局指導下，由學校具體組織實施。學校成立考核領導小組，根據學校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。采取定性考核與定量考核相結合，學科組評議、考核小組評議相結合，教師自評、教職工互評、學生評教相結合、形成性評價和階段性評價相結合等方法。
3、考核指標：工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學常規(guī)、專業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學效果、育人成效、教研成效等)。
①教師績效考核由學校組織的考核小組和學科組及學生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專業(yè)水平,教學常規(guī),教學效果,教研成效等方面。
②其他教職工的績效考核由學校考核小組和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面。
③班主任績效考核由學校考核小組評分,滿分100分.主要考核班主任的班級管理,關愛學生度,學生教育,學生轉化,學生評價,溝通家長,教學科研,日常管理,協(xié)調利用教育資源等方面。考核結果作為發(fā)放班主任津貼的依據。
④違反(中小學教師職業(yè)道德規(guī)范)、(望江縣教職工違規(guī)違紀處理暫行辦法)等教育法律法規(guī)、規(guī)定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除其當年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績效考核在學期末進行。
六、考核程序
1、被考核人進行自評，同時形成個人工作總結；
2、學校組織民主評議；
3、學校領導小組進行考核；
4、學校考核領導小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內公示考核結果(公示期為一個星期7天)；
6、由學校將考核工作總結和考核結果報教育主管部門備案。
七、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向學生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過國家規(guī)定天數的；
3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；
教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或其主管部門申訴。
八、考核結果使用
(一)教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。
1、根據省(關于義務教育階段學校績效工資的實施意見)，績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎。
2、教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，發(fā)80%基礎性績效工資，不發(fā)獎勵性績效工資。
4、幾種情況績效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的.獎勵性績效工資。患癌癥和精神病的教職工按同職級發(fā)放績效工資。因事請假其時間1學期達2個月(或累計達60天)及以上者,扣減本學期獎勵性績效工資;請假1學期(或累計達120天)及以上者扣減本學年每月一半的基礎性績效工資和當年獎勵性的績效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績效工資。②學校內部待崗人員停發(fā)獎勵性績效工資，并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發(fā)全部績效工資。④經教育局同意借調在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎性績效工資和平均的獎勵性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級領導、督學能履行相應崗位職責的，發(fā)基礎性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績效工資。
(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。
績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學成果獎10％，其他津貼10﹪。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量
教育教學津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量
教育教學成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學期200元乘以考核系數發(fā)給，加班比照相關規(guī)定計發(fā)。
專職教輔人員和工勤人員教育教學津貼、教育教學成果獎取教師平均值乘以考核系數。
十、考核工作的組織領導和實施
1、學校成立由主要負責人擔任組長的考核工作領導小組，由學校領導和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或職代會通過的方式產生。
2、制定方案，認真實施。學校根據縣實施意見和有關要求，結合學校實際，制定本校教職工績效考核方案和考核細則，由學校領導班子集體研究后，經教職工代表大會通過(有半數以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數人員同意)，報縣教育局批準后公布實施。
績效考核方案10
為進一步深化教育人事制度改革，加強幼兒園內部管理，充分調動全園教師工作的積極性，完善以德為先、多勞多得、績優(yōu)多得的績效考核分配制度，根據《如東縣學校（幼兒園）績效考核工作指導意見》（東教〔2012〕4號文）及本年度有關績效工資發(fā)放的文件精神，結合我園實際，重修《豐利鎮(zhèn)中心幼兒園績效考核辦法》，請大家認真研讀，積極反饋，本辦法將在經全體教師會討論通過后實施（參會人數不得少于全體人數三分之二，同意人數不得少于參會人數三分之二）。
一、實施原則
（一）根據上級要求按學年度全額發(fā)放績效工資。
（二）合理考核發(fā)放。獎勵性績效工資根據實施辦法的項目合理考核發(fā)放，適當拉開差距，體現多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（三）要堅持標準，精密組織，確保考核工作的公平、公正、公開，做到獎勵先進、鞭策落后，獎勵性績效工資要向一線教師、優(yōu)秀教師傾斜；要向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜；要向工作量飽滿的教師傾斜；要向在常規(guī)工作中精神集中、樂于奉獻的教師傾斜。使真正為幼兒園發(fā)展壯大起到模范帶頭作用的員工得到獎勵，促進全體教師素質的提高。
二、考核對象
本園在職在崗工作人員。
三、考核內容
根據《如東縣學校（幼兒園）績效考核工作指導意見》設定考核內容設定為：師德師風（10%）、工作表現（10%）、工作量考核（40%）、工作質量（30%）、自身發(fā)展（10%）等。
四、實施辦法
根據考核內容，結合幼兒園實際設定下列項目：
（一）師德師風獎（10%）
對存在歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；索取或變相索取學生家長財物；從事有償家教或到社會力量辦學機構兼職；自身要求不嚴，生活不檢點；向學生推銷學生用書、教輔資料和學習用品、違規(guī)增加學生作業(yè)量；干擾學校正常的教學秩序，非法表達訴求；損害學生和學校利益以及其他師德失范造成嚴重不良影響的教師，不得發(fā)放師德師風考核獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。凡年終考核為基本合格或不合格的教職工不發(fā)放師德師風獎。
對下列現象實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
（1）不簽訂師德責任狀，或拒絕履行，扣1分；
（2）與同事口角、背后詆毀同事；或者非議單位工作、破壞單位形象，分別扣1分、2分；
（4）拉幫結派，搞小團伙，進行出于私心的網上或線下串聯(lián)，因自己怕加班怕做事而假裝正義、煸動、蠱惑其他人偷懶或唆使其他人出頭搞事，以及牽頭或參與對抗集體和組織，扣2分。
（4）說話不負責任，挑潑同事之間關系，制造矛盾，扣1分。
（5）與家長或其他社會人員爭執(zhí)后造成不良影響，每次扣1分；
（6）家長滿意度測評低于85%扣1分，低于于80%扣2分，低于70%扣3分，低于60%扣5分。（未能回收測評表視為家長測評不合格，非在班人員取測評平均值）。
（7）遇事推萎，逃避責任，明哲保身，缺少集體榮譽感、正義感和擔當精神，扣2分。
（8）參與黃、賭、毒、邪活動，視情況扣2-10分。
（9）其他違反師德師風行為每次扣1分；
（10）爭名奪利。評先進或比賽前打招呼、詆毀他人。有好處的事才做，沒好處的事就躲。一次扣1分。
（11）有嘴沒手，正常把該自己做的事讓別人做。或斤斤計較，多次將該大家協(xié)作做的事依賴他人。一次扣2分。
（二）工作表現獎（10%）
不服務工作分工；出現重大工作失誤；不執(zhí)行教學常規(guī)；不接受學校安排的臨時性、突擊性工作；不按規(guī)定參與教師交流；不能履行安全管理職責，造成安全責任事故；不遵守勞動紀律、經常遲到、早退、無病請病假無事請事假等工作表現不好的教師，不得發(fā)放工作表現獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。
1．履行職責獎（5%）。
對下列現象實行扣分，參評人綜以下情況給具體考核人打分：
（1）不服從幼兒園工作安排，包括園長和其他行政人員、組長的安排，有一次扣1分；
（2）不按規(guī)定組織幼兒活動，一次扣1分；
(3)上班時間做與工作無關的事情（外出購物、接聽電話、手機聊天、刷朋友圈、玩手機游戲等），應組織孩子活動時坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒無明顯改變，扣3分；
（4）散布負面言論、將消極情緒帶到工作中，散播負能量、以個人意愿綁架其他同事或代表集體意志，破壞單位工作氛圍、影響他人工作積極性，每次每人扣1分；
（5）會議、培訓、學習、工會活動等集體活動無故不參加，或開會時玩手機、說話每次扣1分。開會時發(fā)表抵觸性負面言論，一次扣3分。
（6）強國學習，每有一次不達標，即平時不少于40分，周日期不少于55分，扣3分。
（7）疫情數據，缺1次報告扣0.5分，如果有違規(guī)外出或其他嚴重違反防控要求的行為，一次扣3分。
（8）校園網平臺，教師每周至少上傳1條，保育老師每月至少上傳1條。少1條扣0.5分。因質量不過關在網管員審核或行政人員復審時被刪除的，每一次以少傳1條計，扣0.5分，從第二次起，每有1次，扣1分。
2．出滿勤獎（5%）。
要求：自覺遵守單位勞動紀律，不遲到、不早退、不曠職，病事假不超過規(guī)定天數的工作人員發(fā)放出滿勤獎。
病事假的有關規(guī)定：請假3天以內由幼兒園核準，3天以上報教育聯(lián)絡組審批，一周以上報教育局人事科審批。但同意請假不代表不扣績效，沒上班就不有績效！病假必須提交指定醫(yī)院的診斷證明、病假條、藥費收據。如出現病假造假行為，查實一次，扣除全年獎勵性績效工作的40%。
對下列情況實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
（1）不能履行請假制度，每曠職一天扣3分，扣完為止；
（2）病事假超過規(guī)定天數：病事假以學期計。病假一學期超過2天，每超過1天扣50元。事假一學期超過1天，每超過1天扣80元，扣至達到績效總量5%為止。
（3）非病假其他原因上班遲到早退、中途離開，或到了工作時間還在吃飯的，一次扣0.5分。
（4）全年無病事假、無遲到早退中離的，橫加4分。
（5）幼兒園臨時性工作、特殊任務的指定加班，每加班一個晚上或一個半天計1分。
（三）工作量考核（40%）
要求：能服從學校工作安排，本職崗位滿工作量，較好地履行工作職責。
1.工作量標準
（1）工作量津貼總量占本單位獎勵性績效工資總額的40%。
（2）班級保教人員：按規(guī)定每班兩教一保（大班40人，中班35人，小班30人，托班25人），每人除班級工作，都應積極參與學校各項工作，積極完成各項臨時性指令性工作。此為平均工作量基數1。
（3）黨政副職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/3、中層正職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/2、中層副職職務外具體教學工作量需達專任教師的2/3，視作達基本工作量。群團組織負責人、年級組長、保健老師、食堂保管員、記賬員等非行政人員兼職，均計入工作量。行政人員兼職、帶班，均是常規(guī)，不另加工作量。
說明：
（1）有多項兼職的，自選兼職工作量分最多的算全算，第二項算一半分，第三項算三分之一分，以此類推。
（2）對男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師工作量考核時根據園情可適當照顧。
（3）其他未寫明兼職，參照同類同等工作量兼職計。
（四）工作質量考核（30%）
要求：能較高質量地完成本職工作，較好履行工作崗位安全職責，嚴格遵守工作崗位常規(guī)，圓滿完成工作目標。
對有下列現象的工作人員實行工作質量獎一票否決：
（1）任何理由、任何方式下不履行工作職責；
（2）因工作疏忽，造成重大安全責任事故；
（3）工作態(tài)度差、責任心不強，出現重大教學責任事故；
（4）在各種管理常規(guī)督查中，違反工作常規(guī)要求累計超過3次；
（5）因個人失職造成學校財物嚴重損失。
對不明確具體責任的事故，需要向局報備的扣10分，家長不滿意處理情況找到幼兒園來的扣5分，產生網絡輿情的扣15分，受到處分的即扣全，也就是總量的30%。
對下列現象實行扣分后減額發(fā)放工作量津貼
（1）行政人員
分管工作不能及時保質保量完成，或分管工作成績下降，扣1分；
行政值班不履行職責，未能及時發(fā)現問題或發(fā)現問題未及時妥善處理，造成不良影響，每次扣0.5分；
教學口行政人員課少于規(guī)定數量（每學年120節(jié)課，其中聽本園老師節(jié)次為60）的每節(jié)扣0.5分；
對青年教師缺乏指導扣3分；
不參加集體備課、教研活動組織不科學、集體備課走過場、讀書活動流于形式，突發(fā)情況不能頂班、不積極參加園內活動的，每次扣0.5分；
（2）班級保教人員：
不能相互合作，不能及時完成班級工作，每次扣0.5分；班級管理松散，不能及時完成工作任務，資料上交上交不及時或不齊全、質量不過關，每次扣0.5分；當天工作沒有完成就離開幼兒園的，每次扣0.5分。
不能及時發(fā)現安全隱患扣1分；發(fā)現安全事故應第一時間上報并采取相應措施，處理不當，視具體情況扣1-3分；當班時段內發(fā)生具體責任安全事故，視情況扣3-10分；
不認真?zhèn)湔n，不完成三記作業(yè)，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集體教學、戶外活動、區(qū)域游戲等活動準備不充分，沒有教學具、游戲材料，影響活動質量扣0.5分；不能按時更換家長園地、主題墻內容每次扣1分；聽課（學年40節(jié)）、教學日記（20篇）少于規(guī)定數量的每節(jié)扣0.5分；
不執(zhí)行作息時間，該活動不活動，該游戲不游戲，該午睡不午睡，該吃飯不吃飯，一次扣1分。
未經園長室同意，在接待孩子入園、該帶領孩子游戲時間做環(huán)創(chuàng)、備課、做秀米、準備游戲材料、打印文件、或幫助其他懶人做事的，一次扣1分，聊天、干私活、為個人考試進行復習和練基本功，一次扣2分。
分管衛(wèi)生包干區(qū)臟亂差，發(fā)現一次扣0.5分；不執(zhí)行日常保育規(guī)范，發(fā)現一次扣0.5分；對班級每日清潔消毒認真記載，不及時記載、上交一次扣0.5分；
因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣0.5分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；
（3）后勤人員：
保健老師制定師生食譜不及時，每次扣0.5分；不能較好地指導保育、炊事工作，教職工滿意度不高每次扣0.5分；保健賬冊、幼兒體檢測評等不及時完成或驗收不合格每次扣0.5—1分；
會計不能做好全年預決算，收支報表不能每月及時向園長室匯報的，扣0.5分；賬目不清楚，園內現金不能及時入賬，工資、福利等計算出現差錯未及時改正，每次扣0.5分；
物品管理人員不能管理好幼兒園財物，物資賬冊不清，每次扣0.5分；不能執(zhí)行借用、領用手續(xù)，導致物品流失，造成財物損失，每次扣0.5分，價值較高的需照價賠償；
因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣1分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；
（五）專業(yè)成長（10%）
要求：完成上級有關部門的研修學習，正常參加園本培訓活動，考核合格，完成規(guī)定的繼續(xù)教育學時，積極參加學歷進修，積極參加教育科研，認真上好園級教研課，在各級比賽中爭創(chuàng)好成績，全面做好常規(guī)工作（10分）。
對下列現象實行扣分后減額發(fā)專業(yè)成長獎：
（1）不參加園本培訓活動，不能按時完成培訓學習任務，每次扣0.5分；
（2）培訓考核不合格的，每次扣1分；
（3）未完成規(guī)定的繼續(xù)教育學時的扣3分。
（4）未能執(zhí)教園級及以上教研課的，扣1分，未能執(zhí)教年級組教研課的，扣2分。
（5）沒有課題研究成果，且沒有讀書學習成果，如發(fā)達文章或文章獲獎的，扣1分。
（六）對以下情況，公辦教師直接從單位總額中提取獎勵，編外人員，以100元為1分計算獎勵分。同一內容自下而上的選拔和評比，以最高榮譽計，不重復計算獎勵。
（1）在園內常規(guī)工作月檢查評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。
（2）在園內專業(yè)選拔評比中，獲一二等獎的，分別獎勵100、50元。
（3）在園內自主專業(yè)或專業(yè)能力相關評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。
（4）在市、縣技能評比中獲獎一二等獎的，分別獎勵200、150、100元。
（5）在市、縣課程敘事評比中獲一二等獎的，分別獎勵150、100、50元。
（6）在市、縣級會議上做大會交流的，分別獎勵200、100元。
（7）在市、縣、縣級團隊、共同體、鎮(zhèn)活動中執(zhí)教或交流的，分別獎勵150、100、60、40、20元（同共體讀書交流視同上課）。
（8）在市、縣、鎮(zhèn)級集體性文體比賽中獲得一、二等獎參與人員，分別獎勵200、150、100、50元。
（9）獲評年終嘉獎、教師節(jié)表彰之外的省、市、縣綜合性榮譽，分別獎勵800、600、400，單項或專項獎勵減半。
（10）發(fā)表國家級（以北大目錄為準）、省、市、縣級文章，分別獎勵300、200、100、50，獲獎論文（包括藍天杯教學設計比賽等教學設計比賽）減半。
（11）省、市、縣級立項課題通過結題，分別獎勵1000、800、600，主持人一半，余下由不超過10人的核算組成員均分。縣微型課題通過結題，優(yōu)秀級獎勵200元，合格級獎勵100元。
（12）輔導兒童參加教育主管部門組織的比賽，獲省、市、縣、鎮(zhèn)一二等獎的，分別獎勵300、200、150、100、50元，集體項目雙倍計算，現場比賽也雙倍，集體現場比賽4倍。
（13）個人獨力承擔指定性征文一次，獎勵100元。
（14）園內征文一等獎勵200元，二等獎勵100元
（15）一般性無明確分工的臨時性增加的指定性工作，一次獎勵100元。
（16）參加縣以上活動需要臨時加派的`指定性任務，一次獎勵200元。
（17）有特殊要求的高難度園內評比活動，一二等分別獎勵400、200元。
（18）臨時指定給縣、鎮(zhèn)領導做事，一次分別獎勵300元、200元。
六、考核說明
1.成立以主要負責人為組長的績效工資考核發(fā)放領導小組，負責制定本單位教職工績效工資考核發(fā)放實施辦法，并組織本單位教職工的績效工資考核發(fā)放工作。領導小組應由單位領導班子成員、工會主席、有關部門負責人、教職工代表等人組成，其中教職工代表不少于三分之一。
2.績效工資考核發(fā)放實施辦法在廣泛聽取群眾意見的基礎上，由績效考核領導小組集體研究形成績效工資考核初步方案，經本校教職工代表大會討論通過，并報鎮(zhèn)聯(lián)絡組備案后實施。本方案內容若有與上級有關規(guī)定或文件精神不符的，一律遵照上級規(guī)定執(zhí)行。
3.從事教輔工勤崗位的人員（包括在教輔工勤崗位工作的教師）平均獎勵性績效工資原則上不超過一線教師水平的80%。公開陽光對行政人員進行量化考核。行政人員在依據鎮(zhèn)考核辦法進行考核的基礎上，與分管年級組進行捆綁考核，即在對個人進行工作考核的同時，將該年級組的平均得分-100，計入個人考核分，該年級組的平均獎勵也同樣計入對個人的獎勵。不聯(lián)系具體年級的行政人員，則以全員平均分和平均獎勵作為基數。
4.每一項都要分考核組和全體人員進行卓越、優(yōu)秀、良好、一般分別占比2：5：2：1的測評，卓越記10分，優(yōu)秀記9.5分，良好記9分,一般記8.5分，在經過全體測評、考核組測評后分別去掉一個最高分一個最低分計算平均分，以權重5：5計算出各項的測評基礎分。
5.編外人員一同參加考核。考核分明顯低于編外人員的正式老師，根據需要，可考慮調整到保育或其他后勤教輔崗位。
6.對因統(tǒng)計不周全且受考核對象不誠實導致某人少扣分多加錢，可向考核組反應，查證屬實，即補扣，考核組盡為反應者個人保密義務，且對反應者給予2分獎勵。
7.對明顯偏移工作實際的測評結果，為達到上級要求的合理差距，園長可根據反饋意見，在經考核組同意的基礎上，對相關人員做出基于事實的不超過5分的上下調整。
績效考核方案11
一、考核目的
1、規(guī)范員工的行為，提高工作績效，發(fā)揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實現公司發(fā)展目標。
2、準確了解員工作成績、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考核范圍
適用于公司總經理、副經理、辦公室、安全監(jiān)督科、財務科、工程部、運行部、客戶服務中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執(zhí)行其他相關考核制度。
1、員工試用期內，進入公司尚未達到6個月。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過6個月。
三、考核原則
1、員工的工作業(yè)績指標、管理指標、客觀事實為基本依據。
2、員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法作為執(zhí)行準則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核準則。
四、考核內容及方式
1、考核內容：
根據考核的測重點不同，主要進行以下四種考核：1）、轉正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進行員工績效考核、中層干部績效考核。
2、考核方式：
考核主要采用初評、復評、復查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。
3、考核時間
五、考核程序
1、轉正考核
1）、新進員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監(jiān)督科領用轉正考核記錄。
2）、安全監(jiān)督科填寫安全培訓考核項，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項。
3）、被考核人各項考核合格，持轉正考核記錄到辦公室辦理相關轉正申請手續(xù)，經總經理簽字批準。
2、月度考核
1）、每月30前，各職能部門編寫當月計劃，經分管經理簽字，報安全監(jiān)督科。
2）、安全監(jiān)督科每月23日前，向各職能部門發(fā)放相關考核記錄。①、員工填寫員工自評表。
②、職能部門負責人填寫員工工作考核初評，分管經理復評。
③、指定考核人填寫科室工作考核初評，分管經理復評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監(jiān)督科，由安全監(jiān)督科、辦公室填寫相關考核項，辦公室當天公布綜合成績。
4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監(jiān)督科提出考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復查組。
5）、每月27日，進行復查準認，辦公室備案，經總經理簽字，交財務科發(fā)放績效工資。
3、年度考核
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考核結果報安全監(jiān)督科進行復評，安全監(jiān)督科公布年度考核結果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復查組進行復查。
5）、每年12月30日，安全監(jiān)督科向總經理匯報年度考核，經總經理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在安全監(jiān)督科領取晉升考核記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負責人進行初評，分管經理進行復評。
3）、次月8號，安全監(jiān)督科公布考核結果，被考核人有權進行申訴，由安全監(jiān)督科組織復查組進行復查。
4）、次月9號，安全監(jiān)督科向總經理匯報考核結果，經總經理簽字準認，交辦公室備案。
六、考核職責
1、公司成立績效考核組，總經理任組長、副經理任副組長，各職能部門負責人任成員。具體職責：
1）、結合公司目標發(fā)展，調整績效考核政策，決定獎金比例數、考核風險比例數提取。
2）、針對考核結果，做出合理人事崗位調整，及相關人員培訓政策。
3）、適當調整考核內容、時間，確保績效考核有效開展。
2、安全監(jiān)督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、實施，提高績效管理實用性負責。具體職責：
1）、對績效考核結果負責，向績效考核組全面負責。
2）、對考核制度修改、完善，及時公布考評的標準及相關處理政策。
3）、根據安全、業(yè)務監(jiān)督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進行定期匯總，為員工的考評成績作出信息反饋和改進建議。
4）、組織參與績效考核實施人員名單，制定考核計劃、考核人員培訓。
5）、組織考核申訴復查，制定參與申訴名單，及時調整考核成績。
6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責：
1）、負責績效考核的后勤保障，確保相關記錄印制。
2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核。
3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門作為績效考核直接責任人，對員工、科室進行績效考核。具體職責：
1）、編制部門月度、年度工作計劃，并指導各崗位工作實施和達標要求，并提供相關考核數據。
2）、對科室員工績效改進溝通、指導、監(jiān)督管理，如實對員工考核，及時調整月度、年度工作改進。
3）、對被考核部門作出真實、可靠考核評價，對考核成績全面負責。
4）、配合考核復查組進行復查，并提供相關考核的數據信息。
5、考核復查組是對有異議的考核成績，作出復查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項進行復查，申訴人所在科室的考核副組長進行匯報，并調整考核成績。
七、考核標準
根據考核對象的.不同，分為人事考核和績效考核執(zhí)行考核標準主要以下容：
（一）、人事考核
主要：轉正考核、晉升考核
轉正考核成績=入廠安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考核=部門考核+分管經理考核+員工評測
(二)、績效考核
1、績效工資組成
績效工資=績效風險金+績效獎金
1）、績效風險金
績效風險金=基本工資×5%
2）、績效獎金
績效獎金=基本工資×考核成績
2、計分說明
1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復評占30分，日常紀律項占20分，業(yè)務監(jiān)督項占20分。
評分標準：優(yōu)110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績效工資發(fā)放說明
①、員工考核成績90分以上執(zhí)行標準
績效工資=考核成績×基本工資+績效風險金。
②、員工考核成績90分以下執(zhí)行標準
績效工資=考核成績×基本工資-績效風險金。
3、獎懲計分說明
獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。
1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。
3）、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理，考核申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：
1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內，以科室名義向安全監(jiān)督科提出申訴。安全監(jiān)督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
2、安全監(jiān)督科組建復查組，復查組成員主要有：申訴本人、考核部門負責人、監(jiān)督崗。
3、調查事實：與申訴涉及的.各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、部門意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
4、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
6、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門、考核組，并監(jiān)督落實。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績，進行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實施標準：
1、考核成績匯總后進行評比排名：前20%優(yōu)秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備人選。
3、最后5%較差作為待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。
4、考核成績被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成績。
5、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權歸安全監(jiān)督科。
2、本制度的最終決定權、修改權歸考核組。
3、本制度自年月日起實施。
績效考核方案12
第一章總則
第1條目的
1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經濟效益。
2、為員工的薪酬決策丶培訓規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象
本制度適用于公司電商部門所有員工，但考核期內未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的'員工，不參與當期考核。
第二章績效考核內容
第3條工作業(yè)績
工作業(yè)績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現。
第4條工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協(xié)作能力丶任務執(zhí)行能力丶個人學習能力丶創(chuàng)新能力等。
第5條工作態(tài)度
主要對員工平時的表現給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等。
第三章績效考核的實施
第6條考核周期
根據崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月xx日至下個月xx日。
第7條考核實施
1、考核者依據指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。
第四章結果應用
第8條個人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要應用于職位晉升丶培訓需求丶績效提成發(fā)放丶崗位工資調整等方面。
第9條
連續(xù)3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數，考核周期為二個月，由部門主管丶運營總監(jiān)丶總經理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點及底薪按普通等級計算。
績效考核方案13
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的`當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
五、績效考核結果運用
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考核方案14
(一)制訂完善績效計劃
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設定績效目標。績效目標的設定是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。
設定績效目標的步驟如下:
1.明確學校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學校的戰(zhàn)略方向而進行，使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰(zhàn)略方向相符合，學校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題，朝著共同的方向和目標努力。
2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現管理的科學性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據。
3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發(fā)，依據職位職責，科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標，是績效管理的起點。
(1)制定績效目標應強調嚴肅性，維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎之上，再分析本部門的分目標和分戰(zhàn)略，明確自己該做什么，為什么做和實現目標的具體計劃，按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。
(2)在制定自己的績效目標后，要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通，通過溝通將學校和部門的.規(guī)劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。
(3)目標的難度要適當，既要有挑戰(zhàn)性，要根據合理加壓的要求，每次制定目標的時候，適當提高難度也要符合實際情況。
(4)長期的規(guī)劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。
(二)重視開展績效輔導機制
高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標的實現。二是收集績效數據，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據。
首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達到認識上的統(tǒng)一能及早發(fā)現問題，及時加以解決，確保績效目標的完成能提高中層管理干部對績效考核結果的認可度能增進中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續(xù)的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于學校戰(zhàn)略方向和部門目標。其次，收集績效資料。在績效輔導階段還要持續(xù)地進行績效資料的收集與整理。績效資料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯(lián)絡，采取360度評分法，以盡量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。
建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據，而且?guī)椭冃Ч芾碇鞴懿块T發(fā)現績效問題和優(yōu)秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。
(三)構建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵、約束機制
高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵機制，就是有關單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導他們努力實現績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙己恕保蔀楦咝Ｖ袑痈刹靠冃Э己酥黧w和客體的一種自覺行為。
(四)建立健全高校中層干部績效考核的結果運用制度
績效考核結果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán)，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調考核，不注重考核結果的運用，考核結束后就把考核結果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經久不衰，必須重視績效考核結果的使用，把績效考核結果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結果運用制度，是績效考核價值實現、行為推動的根本保障。
績效考核方案15
根據新的體系業(yè)務考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的.經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
二“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內容
考核的內容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
一業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、 無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發(fā)票號碼、產品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經理責任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負責;江干區(qū)(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負責;西湖區(qū)胡亮負責;)。社區(qū)經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務內勤當天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務內勤在處理業(yè)務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務內勤錄單錯誤(1-5分)，派單調度錯誤(1分)，發(fā)票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應該注意數據保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。
協(xié)助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標準說明
一) 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正后所有員工底薪為1000元/月;
其中：
1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據總結。(話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續(xù)費結果對應進行考核。根據考核結果發(fā)放崗位工資。內勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現造假處罰力度大點。)
2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業(yè)績考核情況進行獎金發(fā)放。
3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶;
所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內業(yè)務類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉正業(yè)務類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)。當月新開+續(xù)費未到10戶，待崗;連續(xù)2個月新開+續(xù)費未到15戶，待崗;連續(xù)3個月新開+續(xù)費未到20戶，待崗;工作業(yè)績連續(xù)未達標及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。
二) 相關費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標準為每年7、8、9三個月發(fā)放200元/人。
三) 業(yè)績提成方面：(主要適用于人員、社區(qū)經理業(yè)績管理)
銷售人員每月銷售業(yè)務量所產生的業(yè)務傭金(按照公司核心代理商統(tǒng)一標準計算)的70%作為業(yè)績提成基礎(二代業(yè)務結算標準不重復計算);
銷售業(yè)績考核成績按照銷售人員每月業(yè)務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。(備注：每月業(yè)績由內勤統(tǒng)計，主管審核。銷售業(yè)績考核成績最高考核分為100分。)
部每月針對銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績(X%)。將綜合績效考核成績乘以該月業(yè)務傭金就是銷售人員業(yè)績提成金額。
例如小王20xx年1月份銷售業(yè)績考核成績?yōu)?8分(完成指標計分+態(tài)度考核計分)，而該月業(yè)務傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務提成為3000*70%*98%=2000元。
所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎勵
在年終部門根據收入情況，以員工本年度業(yè)績貢獻情況為依據發(fā)放年終獎勵。
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