企業(yè)年金制度建立的理論基礎論文
【摘 要】從企業(yè)年金制度的利益相關者來考慮，可以看出企業(yè)年金制度的建立致力于企業(yè)生產效率的提高，員工生命工資的持久，制度保障層次的提高，也是國家政策選擇的結果。
【關鍵詞】企業(yè)年金；建立；理論基礎
一、企業(yè)——生產效率的提高
（一）商業(yè)權宜理論（Business Expediency Theory）
亦稱勞績報酬理論，是企業(yè)年金制度建立的早期理論，認為企業(yè)年金是雇主對常年忠心服務于本單位職工的一種賞賜，年金給付金額與職工工作年限正相關。企業(yè)年金建立的基本動機主要是在激烈的市場競爭環(huán)境中實現剩余價值最大化的目標，協調好勞資矛盾，改善勞資關系，最終更好地實現雇主的經濟利益。
（二）雇主父愛理論（Employer Father Theory）
該理論指出年輕的雇員是“不理智”的孩子，傾向于過度消費，埃佛里特.T.艾倫等人認為雇主建立企業(yè)年金的主要動機在于其“有一種與控制雇員的愿望聯系在一起的父愛主義傳統(tǒng)”，企業(yè)年金等道德保障手段可以應對員工短視而遭遇的養(yǎng)老風險，增加雇員福利、提高其積極性和歸屬感，并最終有助于企業(yè)生產率的提高。
（三）人力資本學說（Human Recource Investment Theory）
舒爾茨認為人力資本是體現在勞動者身上的一種資本類型，以勞動者的技術水平、知識程度、健康狀況及工作能力來表示。對人力資本的投資至關重要，一方面，人力資本投資是一種回報率很高的投資；另一方面，這些投資一經運用就會產生長遠影響。企業(yè)年金正是企業(yè)對人力資本進行的以期提高生產率的投資。
二、員工——生命工資的持久
（一）持久收入學說（Permanent Income Hypothesis）
弗里德曼指出個人勞動收入曲線呈倒V型，人們的消費是持久一生的，收入卻不是。當期收入當期消費的政策會造成老年貧困，儲蓄、基本養(yǎng)老保險或企業(yè)年金等可以把暫時收入轉化成持“久收入”。然而，人因為短視可能造成儲蓄不足，基本養(yǎng)老保險也只能保障老年基本生活水平，兼具靈活性和效率性的企業(yè)年金就顯示出其獨特的'優(yōu)越性。
（二）生命周期學說（Life-Cycle Hypothesis of Saving）
莫迪利亞尼和布倫伯格將人的畢生分為童年、工作、退休和死亡四個階段，每個階段的收入結構不同。根據邊際效用遞減規(guī)律，理性的消費者應根據其一生的全部預期收入來安排其支出以保證消費總效用最大。雇員應通過儲蓄或調整工作期間的消費標準來滿足退休后生活需要。對企業(yè)年金的投資管理能夠彌補儲蓄遭受的通貨膨脹侵蝕，是不錯的策略。
（三）人力折舊理論（Human Depreciation Theory）
該理論認為公司須在員工年老無工作能力時像機器折舊一樣供給養(yǎng)老金。“在政府計劃不夠的情況下，所有產業(yè)部門都有義務為工人提供醫(yī)療等福利以及老年退休的折舊，就像目前為廠房和機器所作的那樣，以維持人力”。企業(yè)年金是對有主觀能動性有生命的人力的折舊，應當持續(xù)直至人的生命終結，并且遵循資本邊際效用遞增的規(guī)律供給遞增的年金。
（四）延期支付理論（Deferred Wage Theory）
該理論認為員工在職期間只得到其創(chuàng)造的物質財富的一部分，其退休后領取的企業(yè)年金是應發(fā)薪酬的另一部分，是對職工工資的延期支付。無論是貨幣工資還是企業(yè)年金，均是企業(yè)的生產要素成本。延期薪酬既可以平衡勞動者不同時期的消費需求，又能夠增強雇員的責任心，被生動地稱為關鍵人才的“金手銬”。
三、制度——保障層次的提高
（一）馬斯洛需求模型（Maslow’s need hierarchy model）
基本養(yǎng)老保險旨在保證基本養(yǎng)老需要，當前還是我國老年人主要的收入來源。隨著社會經濟的發(fā)展，老年人基本需求得到滿足后會進一步追求更高層次的需求。退休金與在職時工作貢獻并無特別相關，無疑會影響在職一代的積極性。企業(yè)年金則可以滿足有條件的人較高層次的養(yǎng)老需求，提高員工積極性。商業(yè)養(yǎng)老保險則是最高層次的需求。
（二）養(yǎng)老金多支柱理論（Multi-pillar Pension Security Theory）
為防止養(yǎng)老金單一制度的弊端，體現養(yǎng)老保障體系中不同層次功能，世界銀行等機構在對諸國社會保障實踐研究的基礎上紛紛提出了多支柱養(yǎng)老保障理論，以平衡儲蓄和再分配功能的發(fā)揮，實現風險分擔。實踐中，三支柱養(yǎng)老保障模式已經是國際流行的體系，作為第二支柱，企業(yè)年金在整個養(yǎng)老保障系統(tǒng)中居于戰(zhàn)略性的地位。
（三）人本管理理論（Humanistic Management Theory）
人本管理首次提出將“人”作為組織的核心資源來對待，強調的是以人為根本出發(fā)點和中心環(huán)節(jié)開展管理，因而只要對調動組織成員主動性、積極性、創(chuàng)造性有利，對于促進組織及其成員的發(fā)展有用的一切措施、機制等均是人本管理的內容。企業(yè)年金正是以員工為本，從員工的根本需求出發(fā)，為解決其后顧之憂而提供的更高層次的服務。
四、國家——政策選擇的結果
（一）國家責任限度理論（National Liability Limit Theory）
國家有責任以政府信譽作保證向國民提供基本養(yǎng)老保險，通過再分配減緩貧困、保正公平、促進社會穩(wěn)定。然而，福利國家強大的財政壓力使各國政府望而生畏。企業(yè)年金利于分擔基本養(yǎng)老保險的壓力，提高員工退休后的生活質量。國家通過稅收優(yōu)惠促使企業(yè)年金的發(fā)展，鼓勵企業(yè)和職工來承擔養(yǎng)老責任，用社會的力量來解決社會的問題。
（二）公共選擇理論（Theory of Public Choice）
作為一項社會經濟制度，企業(yè)年金是隨著社會經濟的發(fā)展而產生并不斷發(fā)展的，是公共選擇的結果。基本養(yǎng)老保險提供的是公共產品，強調政府干預，注重公平。商業(yè)保險提供的是重視市場機制、強調個人效益的私人產品。企業(yè)年金提供的則是準公共產品，使政府和市場作用協調起來，兼顧公平和效率。
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