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人力資源管理模式及影響因素論文
摘要：在長時間的實踐過程中人力資源管理模式形成相應模式，由此開展人力資源管理時企業(yè)也有據(jù)可依，且企業(yè)在選擇人力資源管理模式時也有較多影響因素。
關鍵詞：人力資源管理模式；影響因素；企業(yè)
人力資源屬于藝術形式之一，且具有實踐性，形成組織的主要成員為員工，由于個體差異使得員工也存在諸多不同。人力資源管理模式的存在具有客觀性，且依據(jù)劃分因素有十幾種類別，因此其選擇因素也比較多。
一、人力資源管理模式類型在
人性假設分析基礎上沃爾頓認為人力資源管理有兩種劃分，其一目的為控制成本，屬于控制型；其二為注重將員工承諾提升，屬于承諾性。而在人力資源哲學基礎上分析，戴爾認為人力資源管理系統(tǒng)有3種分類，其一為投資型，其二為參與型，其三為使用型。
二、企業(yè)在選取人力資源管理模式時的考慮因素
(一)戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略目標決定了企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營計劃、指導企業(yè)的各項實踐活動以及對于資源的配置企。同樣在企業(yè)開展人力資源管理時一定要堅持戰(zhàn)略導向，且對調整與整合方式予以使用，確保如下三點：①在人力資源模式選擇應當與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配；②確保制定的人力資源政策一致于組織縱向管理職能需求；③確保人力資源管理實踐能夠與組織結構未來調整、外部環(huán)境改變相適應。由此在選取人力資源管理模式時一定要充分結合企業(yè)戰(zhàn)略，若該模式不契合戰(zhàn)略，則該模式不僅不會貢獻于企業(yè)發(fā)展，還會消極影響企業(yè)績效。因此企業(yè)在選擇人力資源管理模式時將戰(zhàn)略作為主要因素。
(二)規(guī)模
對于企業(yè)而言其規(guī)模包含資產(chǎn)額數(shù)量與員工數(shù)量。若企業(yè)有較小規(guī)模則通常不會有較多員工，且有簡單的內(nèi)部結構，難以有效規(guī)避企業(yè)風險，資金有限，尚未形成統(tǒng)一規(guī)范的經(jīng)營方針與規(guī)章制度。而企業(yè)規(guī)模在不斷擴大過程中企業(yè)也會對主營業(yè)務予以拓展，在生產(chǎn)逐漸多元化，增加組織層級結果，企業(yè)亦會相應地對人力資源管理制度予以健全完善與規(guī)范，進而為開展人力資源管理活動提供依據(jù)和參考。
(三)所有制
企業(yè)制度差異會影響人力資源管理模式的選擇。對于民營企業(yè)而言，由于需生存壓力較大且競爭激烈，為與顧客多樣化需求與市場發(fā)展充分滿足，需對組織資源能力予以快速調整，不僅要提升員工待遇還要將工作效率的提升作為主要內(nèi)容，同時還要關注如何將管理成本降低。而對于外資中小企業(yè)而言，由于國家長時間給予政策扶持，故而相較于民營企業(yè)在創(chuàng)新能力、意識以及素質方面均更優(yōu)良。由此基于所有權角度選取人力資源管理模式時，民營企業(yè)可選擇混合型，國有企業(yè)可選擇控制型，而外資企業(yè)可選擇控制型。
(四)生命周期
對于社會組織與自然生物系統(tǒng)而言都具有發(fā)展歷程，而隨著企業(yè)生命周期不同與出現(xiàn)的改變，其企業(yè)人力資源管理模式也應該相應改變。比如在剛開始創(chuàng)辦企業(yè)時，通常企業(yè)朝氣蓬勃，但是資源有限，此時企業(yè)生存發(fā)展的主要保障為人才，因此在開展人力資源管理活動時應將吸引人才作為工作重點。恰恰在該階段由于企業(yè)資金較少，部門設立簡單，甚至都沒有設立單獨的人力資源管理部門，企業(yè)主要通過管理者相對主觀的意愿吸納人才，自然在這一時期難以實施正規(guī)的人力資源管理活動，比如建立系統(tǒng)性的人才開發(fā)與培訓活動。企業(yè)逐漸成長后經(jīng)濟實力大幅度提升，擁有更高的市場份額，企業(yè)規(guī)模擴大，此時企業(yè)需對各項人力資源管理制度予以建立健全，賦予其統(tǒng)一性與規(guī)范性，為企業(yè)順利發(fā)展提供保障。由此可知，對于企業(yè)人力資源管理模式的選擇而言生命周期亦為主要內(nèi)容。
(五)企業(yè)文化
基于制度學視角認為在人力資源管理活動中文化作為非正式制度也是重要影響因素，因文化背景不一致人力資源管理活動也存在明顯差異。我國傳統(tǒng)文化將儒家思想作為價值基本取向，包括中庸之道、以人為本以及道德理論等，在極大程度上影響我國企業(yè)人力資源管理活動的開展。人存在主要價值標識為道德，而后家長制觀念帶來領導觀念與家長式領導，中庸之道在注重人際關系的和諧性。相較于西方文化，我國十分注重以人為本。美國文化特點并非人治，而是法治，注重個人主義，認為每個人應該努力奮斗，對科學與定量分析予以強調，因此其人力資源管理活動市場化配置特征比較明顯，故而表現(xiàn)出技術化、規(guī)范化以及法制化。由此可知，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時文化亦為主要因素。
(六)內(nèi)部員工結構
內(nèi)部員工結構亦為選擇人力資源管理模式的核心因素，臺灣學者黃英忠認為可先劃分員工為不同類型，把員工自身的工作能力以及他們的工作意向這兩方面因素作為對員工進行劃分時的依據(jù)，針對劃分類型再選取合適的人力資源管理模式。
(七)人才市場競爭程度
市場對人才需求量比較低下時，中小企業(yè)就會有更多的機會去選擇綜合素質高的人才，相應地人力資源管理成本也隨之下降，在這樣的情況之下員工對企業(yè)的忠誠度比較高；市場對人才需求量比較高時，企業(yè)對于人才的競爭也會較為激烈，企業(yè)為了能招聘到合適的人才就需要在招聘階段投入更多的經(jīng)費。并且在隨后開展的人力資源活動中也需要加大投入才能從一定程度上保持員工的忠誠度，增強他們的歸屬感。在我們不斷研究人力資源管理模式的時候，不能一味的追求一種固定不變的模式，必需要結合企業(yè)實際情況與分析選擇因素，將實踐重復性與盲目性盡量減少，進而促使企業(yè)更好開展各項管理活動，增強管理效益。
參考文獻：
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