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    不要把末位淘汰制想象成那么美好

    時間:2024-09-23 07:19:04 好文 我要投稿
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    不要把末位淘汰制想象成那么美好

      末位淘汰制,是目前很多大的公司績效考核常用的一種方式,其優(yōu)點是可以通過內(nèi)部競爭提高員工的工作效率與危機感,以推動公司的發(fā)展。但是,也要知道末位淘汰制也是非常強勢與殘酷的,也正是因此讓其在現(xiàn)代公司人事管理中備受爭議。作為公司HR部門,要充分認(rèn)識到末位淘汰制的優(yōu)缺點及其現(xiàn)實的風(fēng)險性,在績效考核中一定要慎用。即便有實施末位淘汰制的必要性,也要對其有充分的認(rèn)識,而且有相應(yīng)的配套制度。HR人員要知道,不是所有的行業(yè)、所有的公司、公司發(fā)展的所有階段都適合末位淘汰制。那么,為了防止HR部門拍拍腦袋就做決定,我們先來了解一下末位淘汰制到底存在哪些風(fēng)險與缺點。

    不要把末位淘汰制想象成那么美好

      第一,績效考核中的末尾淘汰制可能涉及違法的問題。2017年轉(zhuǎn)載了《中國青年報》的一篇關(guān)于淘汰“末位淘汰制”的文章,明確提出了末位淘汰制的違法問題。我國的《勞動合同法》中關(guān)于用人單位終止勞動合同的情況,并沒有“淘汰末位”的這一種規(guī)定。近幾年,一些公司因為末位淘汰制辭退員工繼而被告上法庭的事情時有發(fā)生,而且多數(shù)是公司敗訴然后對員工進行賠償。因此,從事HR工作,一定要了解法律規(guī)定,要不然末位淘汰辭退員工,可能會招來麻煩,得不償失。

      第二,末位淘汰制的殘酷性違背了“以人為本”的現(xiàn)代人才管理的理念。前幾年,網(wǎng)上一篇被“末位淘汰”的華為員工發(fā)的帖子引發(fā)了廣泛的關(guān)注與爭議。說實話,讀完之后大多數(shù)人都會有深切的代入感。在現(xiàn)在的公司職場,大多數(shù)人都是普普通通的員工,不見得是最出色拔尖的,但是大多數(shù)都是辛辛苦苦、盡職盡責(zé)。今天的社會,那些行色匆匆的上班族都是忙碌加班,甚至因為過度勞累導(dǎo)致悲劇的例子比比皆是。因此,如果公司HR管理中不能從員工個體的視角去理解,只是對末位淘汰制的照抄照搬,確實會違背“以人為本”的現(xiàn)代人才理念。要知道,末位淘汰制是損害員工的尊嚴(yán)與一個時間段的生存條件,有的時候,再高的薪水也可能被“寒心”抵消了。

      第三,末位淘汰制其人才管理的科學(xué)性受到質(zhì)疑。對于員工管理來說,壓力的確能提高績效,但是壓力過大往往會損害公司的長遠(yuǎn)利益。一個公司中所有工作量與工作成效,組成是非常復(fù)雜的,有的能量化,但是有的是無法量化,更何況是人在工作。不是所有的行業(yè)、公司、崗位以及發(fā)展階段都適合末位淘汰。比如,一個公司最初的員工中,特別優(yōu)秀與特別不好的都是少數(shù),大部分是差別不大的普通員工。經(jīng)過幾輪淘汰后,剩下的員工可能都是差別不大的,硬要劃出10%的比例剔除去,是人才與團隊的損失。末位淘汰的名單怎么確認(rèn)?很多公司都是直接領(lǐng)導(dǎo)確定,肯定有人為因素,那就會導(dǎo)致默默做事的員工吃虧,風(fēng)向就是鼓勵員工鉆營與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。淘汰了員工,能不能有合適的人才替代,把工作經(jīng)驗豐富的員工換成缺乏經(jīng)驗的新人,再去培訓(xùn)、磨合,成本如何計算。人,以群體存在的時候,本來就是有差別的。對任何一個群體進行排隊,總有首位,也一定會有末位。而且以不同的標(biāo)準(zhǔn)排列,會產(chǎn)生不同的末位名單。排在后面的是否一定不是公司需要的人才,一個人是不是能保證每一次排名都能理想。過于嚴(yán)格殘酷的強勢管理,會造成人心惶惶,是不是每個人在剛?cè)肼毜臅r候,就想到了給自己留條后路,員工對公司的忠誠度如何提升?

      當(dāng)然,也有的HR人員會說,很多大公司的末位淘汰制是成功的啊,比如華為,比如阿里巴巴。也正是因此,我們才說HR一定要對末位淘汰制有正確的認(rèn)識與充分的理解,不要單純認(rèn)為向榜樣學(xué)習(xí)就是對的。你所在的公司可能與華為、阿里巴巴的規(guī)模不一樣,你們員工的收入可能也不一樣,你們的發(fā)展時代與環(huán)境也不一樣。只有充分認(rèn)識到這些不同,才能在績效考核中慎用并且用好末位淘汰制。

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