中小企業(yè)人力資源績效管理提升的途徑論文
【摘要】在市場競爭日益激烈與經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績效管理。企業(yè)人力資源的績效管理是企業(yè)員工工作評價的有效方式之一，對于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績效管理
1前言
在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模。市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時也是企業(yè)提高市場競爭力的主要因素。
2中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀
2.1人力資源的管理制度還不完善
目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒有得到貫徹落實。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會執(zhí)行，這對于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。
2.2缺乏專業(yè)性績效管理人才
中小型企業(yè)管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業(yè)績效管理團(tuán)隊比較缺乏，企業(yè)會將績效管理當(dāng)做部分管理者或者是績效管理人員的責(zé)任，主觀認(rèn)為企業(yè)績效管理比較簡單，致使企業(yè)績效管理存在各種問題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對于人力資源的績效管理控制沒有一個準(zhǔn)確的概念，也沒有多加重視，不能調(diào)動起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績效無法實現(xiàn)精細(xì)化管理。
2.3績效管理方式比較陳舊
目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績效管理及時性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來進(jìn)行簡單的人力資源績效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時期人力資源的績效管理要求，使中小企業(yè)績效管理傾向于事務(wù)性的勞動，無法及時改正管理中的問題，會影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。
3中小型企業(yè)人力資源的績效管理提升策略
3.1增強(qiáng)中小企業(yè)績效管理制度建設(shè)
要想中小企業(yè)人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化績效管理制度，提高中小企業(yè)績效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績效管理工作需要一套標(biāo)準(zhǔn)化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營工作、中小企業(yè)活動中，根據(jù)人力資源的績效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實際管理中存在的問題，然后依據(jù)已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業(yè)績效管理制度才會具有實用性與時效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業(yè)人力資源的績效管理過程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績效管理規(guī)范化。
3.2提升中小企業(yè)人力資源績效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平
第一，中小企業(yè)要盡可能完善競爭的機(jī)制，并制定規(guī)范且嚴(yán)格的考核體系，提高中小企業(yè)績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準(zhǔn)，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場競爭力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時，必須充分考慮市場需求與中小企業(yè)實際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實時地對績效管理工作人員行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)績效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業(yè)人員來給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績效管理相關(guān)的.規(guī)章制度，同時現(xiàn)場指導(dǎo)工作人員進(jìn)行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實際操作水平，為中小企業(yè)績效管理的工作打下堅實基礎(chǔ)[2]。
3.3對中小企業(yè)人力資源績效的管理認(rèn)識偏差進(jìn)行糾正
首先，企業(yè)要對績效管理的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，重新認(rèn)識績效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化對于人力資源的管理認(rèn)知。但強(qiáng)化企業(yè)績效管理并不僅是給企業(yè)員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績效與員工個人能力，推動企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績效管理的意識。企業(yè)績效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動配合人力部制定企業(yè)績效考核的制度，同時在落實績效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動配合績效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對各種市場競爭，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實企業(yè)績效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，促進(jìn)員工不斷強(qiáng)化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
4結(jié)語
綜上所述，就國內(nèi)中小型企業(yè)的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]梁娜.我國中小企業(yè)人力資源管理中的績效管理探析[J].時代經(jīng)貿(mào),2014,21(02):111.
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